Zarządzanie zmianą - pigułka

Zmiany, a ludzie

Z punktu widzenia zarządzania zmianą, o wiele prostsze jest wdrażanie zmian operacyjnych, związanych z nowymi systemami, procedurami, strukturami czy technologiami, które będą miały natychmiastowy wpływ na ustalenia robocze w obrębie części organizacji. Bariery we wprowadzaniu zmian operacyjnych mogą się jednak okazać równie trudne, jak w przypadku zmian strategicznych, ze względu na ich wpływ na ludzi. Zmiana operacyjna koncentruje się głównie na pracownikach niższego szczebla, gdzie przeprojektowanie dotychczasowego sposobu pracy i zmiana status quo może wprost spowodować pojawienie się oporu oraz defensywnych postaw.

Rodzaje zmian

Zmiany strategiczne i zmiany operacyjne scharakteryzowane zostały według trzech miar – głębokości, szybkości i sposobu ich inicjowania. W literaturze funkcjonują także jako zmiany głębokie i zmiany powierzchowne. Zmiany głębokie (strategiczne) silnie przekształcają rzeczywistość przedsiębiorstwa. Są one konieczne, ale powinny zdarzać się rzadko, bowiem ich wprowadzanie jest kosztowne dla firmy (oprócz inwestycji bezpośrednich wymagają mobilizacji wszystkich zasobów). Powinny być przeprowadzane, kiedy zmiany powierzchowne (operacyjne) nie wystarczają, kiedy pojawia się potrzeba innych reguł gry.

Sanacje

Wprowadzanie doraźnych zmian może przybrać formę sanacji (w przypadku, gdy zasięg zmian obejmuje całe przedsiębiorstwo i nastawiony jest na nowy kierunek), polegającej na szybkim zmodyfikowaniu działalności przedsiębiorstwa w celu doraźnej poprawy rentowności. Jeżeli doraźne zmiany dotyczą działu i skoncentrowane są przede wszystkim na skuteczności, to mogą prowadzać się do ograniczenia zakresu działalności, polegającego na drastycznym ograniczeniu kosztów poprzez redukcję zatrudnienia i przekazanie części działalności na zewnątrz. Zmiany doraźne mogą też mieć charakter programu oszczędnościowego (gdy ich zasięg dotyczy osób i ukierunkowany jest na zmiany postaw), sprowadzają się do integracji w wybranych dziedzinach nastawionych na szybkie efekty.

Zmiana jako ciągłość

Traktując zmiany jako proces ciągły, stanowiący stały element działania organizacji można wyróżnić następujące rodzaje: transformację, reengineering i zarządzanie ukierunkowane na kompleksową jakość.
Transformacja (obejmująca swym zasięgiem całe przedsiębiorstwo) rozumiana jest jako starannie zaplanowana kompletna przebudowa przedsiębiorstwa, mająca zapewnić jego egzystencję na dłuższą metę.
Reengineering to zmiana metod działalności polegająca na ukierunkowaniu kluczowych procesów na potrzeby klienta pod hasłem szybciej, lepiej, prościej, taniej.
Zarządzanie ukierunkowane na kompleksową jakość polega na systematycznym wyznaczaniu nowych kierunków w myśleniu i działaniu wszystkich pracowników.

Wdrażania zmian, a operacyjność bieżąca

Przyjmując założenie, iż zmiany są immanentną cechą wpływającą na funkcjonowanie organizacji, to kluczowym dla sukcesu firmy jest wypracowanie sposobu ich wdrażania, tak, aby nie wywołały one niepotrzebnego zamętu i rozczarowania, a przynosiły spodziewane korzyści i były najmniej uciążliwe dla ich społeczności. Nie ulega wątpliwości, iż „skuteczne organizacje” muszą sprzyjać innowacjom i opanować sztukę wprowadzania zmian, w przeciwnym razie staną się kandydatami do likwidacji. Zwycięstwo będzie udziałem tych organizacji, które zachowają swoją elastyczność, będą wciąż ulepszać jakość i pokonają konkurencję w walce o rynki zbytu, bez przerwy wprowadzając innowacyjne produkty i usługi.