Po pierwsze - przełamać opór!

Współczesny rynek charakteryzuje się zmianami trendów i wymagań, a ciągła transformacja jest stałym elementem naszej rzeczywistości. Zmiany społeczno-gospodarcze, jakie obserwuje się obecnie w Europie Środkowo-Wschodniej, a tym samym w Polsce, stawiają firmom poważne wyzwania. Organizacje zmuszone są do pokonywania rosnącej wciąż konkurencji na rynku. O umiejętności jej pokonywania świadczy między innymi poziom elastyczności i łatwość z jaką jesteśmy w stanie wprowadzać w firmie zmiany i modyfikacje funkcjonowania tak, by podążać w ślad za zmianami obserwowanymi na rynku.

Istotnym elementem występującym podczas wprowadzania zmiany jest nie tylko jej przebieg i poszczególne działania z nią związane, lecz sama kadra pracownicza. Najczęstszym błędem obserwowanym podczas wprowadzania zmian w organizacjach jest traktowanie pracowników a nawet manager średniego stopnia wyłącznie jako wykonawców, a nie osoby twórcze. Zwiększenie samodzielności i kompetencji kadry pozwala na osiągnięcie trwałej poprawy w funkcjonowaniu organizacji.

Należy jednak pamiętać o tym, iż każda jednostka reaguje na zmianę w inny sposób. U większości osób obserwowaną reakcją na zmianę jest OBAWA. Przeciwstawianie się zmianie jest naturalną reakcją człowieka. Związana jest ona bezpośrednio z obawą przed wdrożeniem innowacji. Warto zastanowić się dlaczego tak się dzieje? Przecież celem każdej zmiany jest poprawa efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa, lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów oraz stwarzanie warunków stymulujących rozwój potencjału ludzkiego i wzmocnienie motywacji oraz kreatywności pracowników. Powód negatywnej reakcji kadry pracowniczej na wprowadzenie zmian jest bardzo prosty. Sytuacje związane ze zmianą niosą ze sobą nowe warunki pracy, niejednokrotnie nowe obowiązki. Brak zrozumienia konieczności wprowadzenia zmiany oraz niepełna lub niejasna informacja na temat jej przebiegu, powoduje, iż zmiana jest oceniana jako sytuacja generująca zagrożenie. Wywołuje ona wśród pracowników napięcie emocjonalne, spowodowane obawą przed utratą uznawanych i cenionych wartości oraz lęk i strach przed nieznanym. Konsekwencją tego są liczne sytuacje konfliktowe i nieporozumienia.

Opór przed zmianą

Według badań amerykańskiego socjologa A. Zendera opór pojawia się wówczas gdy:

• informacja na temat zmiany jest niejasna lub niepełna
• w organizacji funkcjonują sprzeczne opinie na jej temat
• zmiana może zagrozić interesowi pracownika
• zmiana zmusza pracownika do podniesienia kwalifikacji, obniży jego prestiż i ważność
• zmiana może wykazać nieudolność w pracy lub zbędność wykonywanych przez niego czynności
• pracownik podlega jednocześnie oddziaływaniom silnych, przeciwnie skierowanych sił, popychających w kierunku zmiany i przeciwdziałających zmianie.

Opór przeciwko zmianie jest tym większy, im bardziej pracownicy, których ma ona dotyczyć odczuwają ją jako narzucona z zewnątrz, a tym mniejszy, im więcej czują się jej współtwórcami i mogą uczestniczyć w jej przygotowaniu. Większy opór budzą zmiany personalne niż zmiany dotyczące bezosobowych norm, wzorców, reguł postępowania i procedur. Opór przeciwko zmianie pojawia się wówczas, gdy program zmian nie uwzględnia utrwalonych w zakładzie pracy nieformalnych wzorców, norm postępowania, układów interpersonalnych, powiązań, itp. Dlatego też planując wprowadzenie jakichkolwiek zmian należy podjąć próbę przewidzenia reakcji pracowników, zidentyfikowania obaw i przezwyciężenia oporu pracowników. Na podstawie obserwacji reakcji na zmianę kadry zatrudnionej w organizacjach pozwoliłem sobie dokonać podziału powodów przeciwstawiania się pracowników na 3 podgrupy: obawy dotyczące ogólnego funkcjonowania organizacji, opór związany z własnym stanowiskiem pracy i strach dotyczący sfery osobistej pracownika. Wyróżnić możemy obawy związane z:

ORGANIZACJĄ	PRACOWNIKIEM	SFERĄ OSOBISTĄ
brak dostatecznej wiedzy dotyczącej zmiany brak świadomości potrzeby wprowadzenia zmiany brak dostatecznej motywacji podczas wprowadzania zmiany brak korzyści z wprowadzenia zmian	zwiększenie obowiązków pracowniczych degradacja na niższe stanowisko zwolnienie zbyt szybkie wprowadzanie zmian zmiana obowiązków i konieczne z tym dokształcenie	popełnienie błędu kompromitacja nową sytuacja utracenie kolegów, przyjaciół przymuszenie do zmiany przyzwyczajeń utracenie dotychczasowej kontroli nad życiem poprzednie złe doświadczenia związane z wprowadzaniem zmian

Gwarantem pozytywnego przyjęcia zmian przez kadrę pracowniczą jest więc wyjaśnienie specyfiki zamierzonych działań związanych ze zmianą oraz wskazanie na realne korzyści dla przedsiębiorstwa i pracowników, wynikających z projektowanej zmiany.