Planowanie zatrudnienia, jako element zarządzania kadrami - aspekt zwolnień

Planowanie pracowników jest pierwszym etapem wprowadzania polityki zarządzania personelem w firmie. Niestety, jak się to najczęściej zdarza w polskich przedsiębiorstwach, efektem planowania pracowników, jest decyzja o redukcji personelu. Ale i to, niezbyt popularne przedsięwzięcie, można przeprowadzić zgodnie z zasadami nowoczesnego zarządzania kadrami, czyli według maksymy: człowiek najcenniejszym zasobem. Jeśli pierwszą decyzją decydentów nie będzie podjęcie decyzji o zwolnieniu, tylko zaproponowanie np. programu redukcyjnego, albo outplacementu, morale załogi będzie w dużo lepszej kondycji, a i firma nie będzie ponosiła zbyt dużego ryzyka związanego ze zwolnieniami i ewentualnym poszukiwaniem później nowych pracowników.

Program redukcyjny

Redukcje pracowników są często nieuniknione i wynikają z potrzeby racjonalizacji zatrudnienia, która to jest podstawą sprawnego zarządzania kadrami. Ciężko sobie bowiem wyobrazić firmę, która realizuje poszczególne jego elementy jak planowanie kadr, rekrutację i selekcję, ocenę, wynagradzanie i rozwój pracowników ze szczególnym położeniem nacisku na ich motywacyjny charakter, kiedy w firmie pracuje zamiast 200 osób cztery czy pięć razy tyle.

Nie można więc zalecać przedsiębiorstwom rezygnacji z przeprowadzenia redukcji, także wtedy gdy otoczenie charakteryzuje się dużym stopniem bezrobocia. Warto jednak przed podjęciem ostatecznej decyzji zaplanować program redukcyjny. Pozwoli na zmniejszenie kosztów społecznych i ekonomicznych, jakie mogą wywołać zwolnienia pojedynczych pracowników czy zwolnienia grupowe, które są zresztą krokiem ostatecznym, możliwym do podjęcia po wyczerpaniu się innych możliwości. Przed podjęciem decyzji o zwolnieniach należy odpowiednio wcześniej rozpocząć działania mające na celu stopniowe zmniejszanie zatrudnienia, mając na uwadze skutki, jakie mogą za sobą nieść.

Program redukcyjny personelu może zawierać:

• przemieszczanie się pracowników na stanowiskach wewnątrz zakładu, w czym pomocnym może być intensywny system szkoleń, mający zmienić lub podnieść kwalifikacje personelu, a tym samym zwiększyć ich mobilność zawodową,
• redukcja czasu pracy poprzez wyeliminowanie nadgodzin, skrócenie ilości godzin pracy np. z ośmiu do sześciu dziennie, czy skrócenie liczby dni pracy w tygodniu z pięciu do czterech,
• wstrzymanie rekrutacji zewnętrznej,
• niezatrudnianie pracowników na miejsce odchodzących,
• ograniczanie stanu zatrudnienia drogą naturalnych odejść,
• zachęcanie pracowników do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Należy przy tym pamiętać, że potrzeba stworzyć taki system ocen by nie dopuścić do odchodzenia z firmy najcenniejszych pracowników, z największym doświadczeniem.
• zachęcanie do dobrowolnego odejścia z zakładu poprzez system rekompensat. Jak wynika z doświadczeń firm zachodnich, w których pozwalano pracownikom samym decydować o tym, czy się zwolnią czy nie, pierwsi ubywali najlepsi, ci którzy mieli największą szansę na znalezienie innej pracy. Opracowanie odpowiedniego systemu ocen wyeliminuje ryzyko zastosowania jako kryterium, np. młodego wieku przy wyborze kadr do zwolnienia. Doprowadzić by to mogło do odejścia zdolnych, perspektywicznych pracowników.

Program redukcyjny jest możliwy do zastosowania, gdy problem nadmiaru pracowników jest stosunkowo niewielki. Sytuacja staje się poważniejsza gdy zwolnienia są nieuniknione, firma przestaje być rentowna, a w skrajnym wypadku, gdy dochodzi do upadłości i zwolnienia całego personelu. Mogą to być setki czy nawet tysiące osób, a przy słabym lokalnym rynku pracy i dużym bezrobociu taka sytuacja może wywołać bardzo poważne problemy społeczno-ekonomiczne.

Jeśli dojdzie do takiej sytuacji to w pierwszej kolejności należy zastanowić się nad wyborem osób przeznaczonych do zwolnienia, co jest, jeśli odrzuci się mało skomplikowane kryteria, zadaniem bardzo trudnym. Każdy pomysł na kryterium do zwolnienia musi być poddany analizie pod kątem przydatności pracownika dla firmy. Sam proces zwalniania powinien być oparty na pewnych zasadach:

• komunikacja wewnętrzna, czyli informowanie wszystkich pracowników, a szczególnie tych, których dotknie program zwolnień o nadchodzących zmianach,
• konsekwentne przestrzeganie kryteriów zwolnień wobec wszystkich pracowników,
• inwestowanie w pracowników, którzy zostają w firmie,
• wyeliminowanie obaw i rozbudowanie zaufania,
• okazanie wszelkiej dostępnej pomocy zwalnianym pracownikom.

Taka sytuacja powinna mieć miejsce, szczególnie w „dobie” zasobów ludzkich, gdzie powszechnie panuje przekonanie, że pracownik jest najważniejszym zasobem firmy.

Propozycją pomocną przy rozwiązywaniu problemu zwalniania może być narzędzie w zarządzaniu przedsiębiorstwem, jakim jest outplacement, czyli w dosłownym tłumaczeniu usytuowanie na zewnątrz.