Outplacement jako sposób rozwiązywania problemu redukcji personelu

Pod pojęciem outplacement kryją się działania, których celem jest redukcja personelu przy jednoczesnej pomocy zwalnianemu pracownikowi w znalezieniu nowego miejsca pracy. Zdarza się, że to nowe miejsce pracy jest powiązane z dotychczasową firmą. Bywa tak wtedy, gdy pracownikowi umożliwia się założenie działalności na własny rachunek w formie firmy satelickiej, która świadczy usługi na rzecz swojej firmy- matki. Coraz częściej zresztą tak się zdarza, że wyprowadza się pewne sfery działalności na zewnątrz struktury organizacyjnej zakładu, co pozwoli na zmniejszenie kosztów własnych. Dotyczy to takich sfer jak np. wyżywienie pracowników, transport, ochrona obiektów. Pracownikom, którzy zajmą się taką działalnością udziela się też wsparcia finansowego lub organizacyjno- prawnego.

Outplacement stosowany z powodzeniem od około 20 lat w Stanach Zjednoczonych staje się od niedawna sposobem rozwiązywania problemów redukcji personelu również w Polsce. Owe działania, ze względu na wysokie koszty stosowane są najczęściej wybiórczo jedynie w stosunku do wyższego rangą kierownictwa. Jednakże zdarzają się wypadki, gdzie outplacement stosowany jest wobec wszystkich pracowników, nie wyłączając robotników. Tak szeroki zakres prowadzenia działań wiąże się jednak zawsze z wielkim przedsięwzięciem finansowym, na co w rezultacie stać niewiele firm. Zyski przedsiębiorstwa ze stosowania outplacementu, czyli utrzymania dotychczasowej pozycji na rynku, muszą przewyższać koszty ewentualnych działań z nim związanych. W skład procesu składającego się na outplacement wchodzą m. in. takie elementy jak:

• szkolenia i informacja na temat lokalnych rynków pracy. Firma bierze na siebie odpowiedzialność za to, by przeszkolić pracowników z zakresu analizy lokalnego rynku pracy, na którym będą się oni poruszać. Szkolenia dotyczą rozwijania umiejętności starania się o dobrą pracę (metody konstruowania życiorysów, listów motywacyjnych, zachowanie się podczas wywiadów z nowym, potencjalnym pracodawcą), czyli autoprezentacji. Mogą obejmować też abecadło przedsiębiorczości, czyli zapoznawać chętnych z zasadami i możliwościami uruchomienia własnej działalności gospodarczej. Oprócz programów dla osób zwalnianych firmy zwykle przygotowują także wykłady czy warsztaty dla kierowników, którzy pozostają w firmie. Szefowie uczą się na nich, jak informować podwładnych, że stracą pracę.
• pomoc w przekwalifikowaniu i zdobywaniu umiejętności umożliwiających znalezienie pracy. Chodzi o nabycie wiedzy, kwalifikacji, umiejętności, zdolności manualnych itp., które pozwolą pracownikom starać się o pracę na stanowiskach innych niż te, na których pracowali w firmie, która ich zwalnia.
• pomoc prawna przy zawieraniu nowych umów o pracę, oraz przy rejestrowaniu działalności gospodarczej na własny rachunek.
• pomoc psychologiczna. Decyzja o rozstaniu prawie zawsze wywołuje u pracowników silny stres. Pomoc psychologiczna pozwala go zwalczyć, tak by cały proces przebiegał jak najmniej boleśnie. Pracownika przekonuje się o konieczności takiego rozwiązania, wymuszonego przez sytuację firmy, o tym, że nie jest to jego koniec kariery zawodowej, o jego mocnych stronach i niewykorzystanych możliwościach. Bezpośredni kontakt psychologa lub konsultanta z pracownikiem zwiększa szansę osiągnięcia przez pracownika stanu równowagi i zachęcenia go do aktywności. Należy w tym miejscu wspomnieć, że pracownik unika, dzięki tej pomocy i tym działaniom, szczególnie stresogennego statusu bezrobotnego.

Badania wskazują, iż firmy stosujące outplacement mają dużo mniej pozwów sądowych związanych ze zwolnieniami. Sami pracownicy czują się "zaopiekowani" i nie mają roszczeń. Decydując się na outplacement w stosunku do zwalnianego pracownika, pokazujemy, że mimo całej bardzo trudnej sytuacji sytuacji zależy nam na jego losie i nie chcemy zrobić mu żadnej krzywdy. To wzmacnia morale pozostałych pracowników organizacji. Mogą wnioskować, że gdyby to ich kiedyś spotkało, również będą mogli liczyć na podobną pomoc. Wszystko to razem wpływa na poprawę wizerunku pracodawcy.