Jak wspierać rozwój osobisty i zawodowy?

Talent - tak często określa się pracownika o dużym potencjale. Firmy stale poszukują takich osób. Żeby wiedzieć, jak przyciągać talenty do swojej firmy i, co ważniejsze, sprawić, by w niej zostały musisz postawić na stały rozwój firmy i osób w niej zatrudnionych. Poznając oczekiwania, mocne strony i aspiracje każdego z pracowników, dobry lider będzie mógł je połączyć z przyszłymi potrzebami organizacji. Nawet jeśli w procesie rekrutacji zadbano o zatrudnienie doskonale wykształconych kandydatów, to wiedza pracowników oraz ich kompetencje muszą być stale rozwijane.

Wyszczególniono cztery etapy rozwoju pracowników - warto być ich świadomym, by móc dopasować rodzaj motywacji, a także stworzyć dla nich odpowiednią ścieżkę rozwoju. Może się wydawać, że w dobie wszechobecnej pracy zdalnej kwestia stałego rozwoju jest trudna do zaaranżowania. Na szczęście, dzięki technologii ten rozwój nie musi schodzić na dalszy plan, a pracodawcy stale mogą dbać o doskonalenie swoich pracowników.

Etap pierwszy - entuzjastyczny debiutant

Pracownika na pierwszym etapie określa się mianem entuzjastycznego debiutanta.

Kiedy nowa osoba dołącza do zespołu ma mnóstwo energii, jest zmotywowana do działania. Jednocześnie, przez bardzo krótki staż w firmie, jej kompetencje są ograniczone. Niezwykle ważne w tym czasie jest wsparcie ze strony przełożonego. Istotne jest udzielanie jasnych instrukcji, na równi z feedbackiem czy konstruktywną krytyką. Takie jasne wytyczne, które będą obejmować dane i oczekiwania, ułatwią nowicjuszowi zadanie i oszczędzą stresu - może to zatem pozytywnie wpłynąć na jego wyniki w pracy jak i rozwój.

Co się z tym wszystkim łączy? Bezpośredni i stały kontakt przełożonego z nowym pracownikiem. W formie zdalnej możemy zadbać o dobre relacje dzięki rozmowom telefonicznym, wymianą maili. Jeśli zależy nam na rozwoju pracowników, warto również skorzystać z systemu monitorowania pracy i rozwoju Heuresis SmartManager- który, dzięki jasnemu podziałowi obowiązków, da pracownikowi poczucie stabilności, a przełożony będzie mógł na bieżąco monitorować pracę oraz postępy nowo zatrudnionej osoby.

Kolejny etap - rozczarowany adept

Po dużej dawce entuzjazmu może przyjść chwila zwątpienia spowodowana niepowodzeniami czy trudnościami w pracy. Na tym etapie pracowników określa się mianem rozczarowanych adeptów. To zniechęcenie często prowadzi do decyzji o odejściu z firmy. Jest to moment, w którym przełożony musi zadziałać i pomóc pracownikowi przebrnąć przez chwile słabości. W tym przypadku również niezbędny jest kontakt i przepływ informacji. To dzięki rozmowie menedżerowie zauważają spadek motywacji czy zniechęcenie i mogą takiej osobie pomóc w odzyskaniu motywacji do pracy.

Jakie jeszcze kroki przełożony może podjąć? Propozycja skorzystania z e-learningu może okazać się bardzo korzystna. Pracownik nie musi wychodzić z domu, by się doszkolić i polepszyć swój sposób pracy. W dodatku doceni zaangażowanie swojego przełożonego - warto mieć zatem takiego edukacyjnego „asa w rękawie”. O tym co może pomóc Ci w stworzeniu e-learningu dowiesz się tutaj.

Etap następny - specjalista

Pracownika na kolejnym etapie rozwoju można już nazwać specjalistą. Taka osoba ma już długi staż w firmie, a jego kompetencje są na wysokim poziomie - zdobył już sporo wiedzy i doświadczenia. Jednak - paradoksalnie - nadal może mu się wydawać, że niewiele wie. Rzeczywisty poziom umiejętności często jest rozmyty przez brak wiary w nie. Kiedy ta pewność jest nieadekwatna do posiadanych kompetencji, motywacja nie jest zbyt wysoka. Ten etap jest trudny zarówno dla pracownika, którego wyniki są uzależnione od (zmiennego) poziomu motywacji w danym dniu, jak również dla lidera. Nie wiadomo bowiem czy na takiego pracownika zawsze można liczyć. W tym wypadku najpierw należy, znów, postawić na szczerą rozmowę - tym razem twarzą w twarz. W czasie, gdy praca została przeniesiona do domu, warto postawić na rozmowę przez Skype, czy inny przeglądarkowy program taki jak Meet czy Zoom. Ta rozmowa coachingowa powinna umocnić jego wiarę w swoje możliwości, jak również przekonać do tego, że sam potrafi znaleźć odpowiedzi na swoje wątpliwości i dręczące go pytania. A jeśli zastanawiasz się nad zaletami używania obrazu w trakcie takich rozmów, zajrzyj tutaj.

Kolejnym krokiem jaki powinien zostać podjęty przez przełożonego jest delegowanie większej ilości zadań takiemu wątpiącemu pracownikowi, tym samym zwiększając jego decyzyjność. Pracownik na tym etapie ma poczuć, że jest ważny w zespole, ma poczuć wsparcie, a dzięki nowym i bardziej angażującym zadaniom poczuje, że się rozwija.

Ostatni etap - ekspert

W ostatnim etapie spotkasz ekspertów. Ludzi, którzy wiedzę, doświadczenie i motywację mają na jednakowo wysokim poziomie. Taka osoba wie już co i jak robić, a jedyne czego potrzebuje to zaufanie swojego przełożonego.

Na tym etapie lider powinien zaproponować ekspertom certyfikację. Dzięki temu taki ekspert z łatwością potwierdzi swoje umiejętności i uporządkuje dotychczasową wiedzę. Dodatkowo certyfikat pozwoli mu się rozwinąć, poznać nowe etapy wtajemniczenia w danej branży.

Co więcej, zapobiegnie to tak zwanemu wypaleniu zawodowemu. Nowe wyzwania, nowe obszary do nauki mogą jeszcze bardziej podnieść poziom motywacji.

Rynek szkoleniowy jest na bieżąco z nowymi potrzebami swoich klientów. Dlatego certyfikacja może przebiec bezproblemowo z domu.

Niezależnie od tego, na jakim etapie rozwoju znajduje się Twój pracownik, zawsze warto motywować go do zwiększania wiedzy i stosowania jej w praktyce. To właśnie motywowanie i dbanie o rozwój znajduje się w obowiązkach dobrego lidera.