Co dalej z tym HR?

W roku 2019 HR przeżywał swój renesans. Liderzy tej branży chcieli na nowo odkryć i na nowo wyobrazić sobie praktyki pracowników. W 2019 roku sytuacja geo – rynkowa była ustabilizowana. Był to dobry moment na dostosowanie HR do ówczesnego uwarunkowania. Następnie przyszedł rok 2020, a wraz z nim wirus. Jak wiadomo sytuacja na rynkach pracy dynamicznie się zmieniała. Ze wszystkich czynników zakłócających pracę, jako najbardziej złożony, można z pewnością uznać przejście wielu firm na model pracy zdalnej. Ta operacja obejmuje bowiem praktycznie cały system działania każdej firmy.

Linia pracownik - pracodawca

Jak czytamy w badaniach portalu ServiceNow, ponad połowa badanych powiedziała, że ich organizacja podjęła odpowiednie kroki, aby pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze stresem związanym z pracą zdalną. 60% z nich nadal jednak przewiduje, że pracodawca ostatecznie postawi ciągłość działania nad bezpieczeństwem w miejscu pracy, więc relacja pracodawca-pracownik z pewnością nie jest różowa.

Gdzie w tym wszystkim HR?

Ponad 90% kadry kierowniczej ankietowanych przez ServiceNow zadeklarowało, że pandemia wymogła na nich ponowne przyjrzenie się modelom funkcjonowania rynku pracy, w tym sektora usług czy produkcji - zmusił firmę do przemyślenia, jak praca jest wykonywana. Jakie są wnioski z tych przemyśleń? Wiemy już, że sytuacja epidemiologiczna stanie się trwałym zagrożeniem, pod pręgieżem którego będziemy musieli nauczyć się funkcjonować. W związku z tym zauważono że, należy zadbać o utrwalenie zmian na dłuższą metę.

Zarys skali pracy dla HR

Wbrew pozorom pracy jest bardzo dużo, a nawet zdecydowanie więcej niż się wydawało. Przy rozmaitych obostrzeniach linie produkcyjne, a także sposoby pracy pracowników liniowych uległy radykalnej zmianie. Systemy prac zmianowych, zwiększenie ilości mniej licznych ekip, obostrzenia sanitarne i tak dalej. To wszystko, a także transformacja na zdalny sposób kontroli i zarządzania to prawdziwe wyzywania czekające na specjalistów HR. Tak naprawdę nie sposób tak ogromną ilość informacji zapamiętać i zorganizować przepływ informacji w sposób wydajny jak miało to miejsce stacjonarnie. „Na miejscu” dużo łatwiej i szybciej było zorganizować chociażby szybkie spotkanie informacyjne, przekazując na bieżąco na bieżąco i dynamicznie wdrożoną zmianę w organizacji pracy.

Pomoce dla HR

Podzielmy sobie model zarządzania na trzy główne kategorie. Opiszemy je dostosowując obecną, bardziej cyfrową formę komunikacji, a także podamy pewne wskazówki do każdego obszaru:

• Zarządzanie informacją: Pracodawcy muszą dostarczać ukierunkowaną, spersonalizowaną komunikację. Przekwalifikowanie odbywa się w przepływie pracy. Liderzy muszą aktywnie słuchać pracowników, koncentrując się na "momentach, które mają znaczenie". Organizacja powinna spotykać się z pracownikami w wybranym przez siebie obszarze roboczym, niezależnie od tego, czy jest to urządzenie przenośne, czy za pośrednictwem platformy takiej jak Microsoft Teams.
• Relacje pracodawca-pracownik: Należy stworzyć inteligentną i spersonalizowaną cyfrową centralę zespołu, aby dać pracownikom wspólne poczucie przynależności, gdy nie są w otoczeniu osobistym. Przy wykorzystaniu tego typu rozwiązania powstaną oszczędności. Warto użyć nowo powstałego budżetu ze zmian w wydatkach na nieruchomości do stypendiów home office i zainwestować niewykorzystane oszczędności podróży i konferencji w programy opieki nad dziećmi i osobami starszymi.
• Produktywność z dowolnego miejsca: Stworzenie "korporacyjnego Oddziału Geek", aby wspierać pracowników. Polegaj na elektronicznym zarządzaniu dokumentami. Połączone centra serwisowe w cyfrowej siedzibie głównej, aby zapewnić pracownikom jedno miejsce, aby uzyskać pomoc.

To oczywiście zarys wyzwań branży HR. Jedynie sam czubeczek góry lodowej, ale już widać, że potrzebne będzie zastosowanie odpowiednich narzędzi do systematyzacji takiej ilości zadań. Doskonałym rozwiązaniem są systemy do zarządzania, które w swojej budowie zawierają te jak i wiele wiele innych możliwości. Wymienione tutaj zadania, należą do tych początkowych, w których spersonalizowanie profilu działań konkretnego pracownika jest dziełem specjalisty HR. Do zapewnienia ciągłości zarządzania zdalnego, potrzebne są bardziej rozbudowane możliwości ww. programów, które niejako same analizują informacje na podstawie algorytmów, np – przy znalezieniu zastępstwa w dużym przedsiębiorstwie, w którym szukamy pracownika o jak najbardziej zbliżonych kompetencjach do tych, które posiada osoba zastępowana.