"Tworzenie strategii można rozpocząć od nie uporządkowanych idei, ale efektem musi być zdyscyplinowane działanie." - Michael Ward

W ostatnim artykule zajmowaliśmy się problematyką zarządzania personelem. Podzieliliśmy zagadnienie na 5 tematów: komunikacja, strategia, motywacja, outsourcing i wiedza. Chcielibyśmy wziąć pod lupę pojęcie strategii jako temat „organiczny”, bez którego żadne działanie nie może przebiegać w sposób schematyczny i efektywny, a więc po prostu nie ma racji bytu w pojęciu skutecznego zarządzania.

STRATEGIA PERSONALNA - CZYNNIK SUKCESU CZY KOMPLIKACJA?

Niejeden z managerów zadaje sobie dzisiaj pytanie: czy mogłem przewidzieć nadciągający kryzys, w jaki sposób mogłem, a może jeszcze wciąż mogę uchronić przed nim własną firmę? To jeszcze nie miejsce ani czas, by spierać się o możliwą 2-3 lata temu interpretację sygnałów zbliżających się trudności ekonomicznych. Na to wciąż jest za wcześnie. Można jednak podjąć dyskusję na temat roli i znaczenia, jakie ma zarządzanie strategiczne różnymi obszarami organizacji dla jej trwania i rozwoju pomimo lub nawet wbrew zagrożeniom otoczenia biznesowego.

CZY WARTO?

Zarządzanie strategiczne ma być odpowiedzią współczesnych organizacji na wyzwania związane z globalizacją, nasilającą się konkurencją i zmiennością otoczenia. Jakość strategii biznesowej i umiejętność jej realizacji decyduje o przetrwaniu i rozwoju firmy. Każda organizacja gospodarcza (przedsiębiorstwo) jest podmiotem działania wyodrębnionym z otoczenia; wzrost firmy i jej przetrwanie zależą od istniejących warunków zewnętrznych oraz tych, które wystąpią w przyszłości. Otoczenie nie tylko stwarza firmie możliwości przetrwania i szanse na rozwój, lecz także zawiera w sobie główne zagrożenia. Praktycy i teoretycy zarządzania zgodnie podkreślają, iż współczesne otoczenie w jakim działają cechuje wzrastająca niepewność, brak stabilności i wysoki stopień ryzyka, zaś zmiany, jakie w nim zachodzą wywierają wpływ na wszystkie dziedziny i procesy zachodzące w przedsiębiorstwie. Organizacja by móc działać i rozwijać się w takim otoczeniu, musi dokonywać stałej jego eksploracji, poszukiwać nowych możliwości działania oraz szybko i adekwatnie na nie odpowiadać. Poprawnie sformułowana strategia umożliwia podejmowanie świadomych działań przeciwdziałających niekorzystnym trendom w otoczeniu oraz jednocześnie daje szansę wykorzystania okoliczności sprzyjających funkcjonowaniu i rozwojowi przedsiębiorstwa.

JAK TO SIĘ ROBI?

Strategia personalna jest to długofalowa koncepcja dotycząca zasobów pracowniczych, zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i zaangażowania. Celem nadrzędnym formułowania strategii personalnej jest wsparcie organizacji w osiągnięciu powodzenia. Chodzi tutaj o strategię funkcjonalną - składową strategii firmy, powiązaną z innymi strategiami funkcjonalnymi, np. produkcyjną, marketingową i finansową. Strategia personalna może być określana jako swoisty wzorzec, według którego podejmowane są decyzje kadrowe. Powinna ona stanowić wyraz intencji właścicieli bądź zarządu przedsiębiorstwa odnośnie sposobu, w jaki należy kierować zatrudnionymi ludźmi.

DLACZEGO SIĘ NIE UDAJE?

„Fortune Magazine” wskazuje na podstawie badania w grupie firm „Fortune 500”, że na drodze do pełnego wdrożenia strategii personalnych stoją następujące bariery:

• bariera wizji – jedynie 5% personelu rozumie znaczenie wizji firmy
• bariera ludzi – jedynie 25% managerów jest motywowanych poprzez system motywacji ściśle związany ze strategią
• bariera zarządzania – 85% szefów firm poświęca mniej niż jedną godzinę w miesiącu na omawianiu strategii
• bariera zasobów – jedynie w 60% firm proces budżetowania jest powiązany ze strategią

Typowe błędy w procesie wdrażania strategii:

• Błąd formułowania strategii. Strategia nie jest wystarczająco jasna dla dla potrzeb odzwierciedlenia jej w celach
• Niewystarczająca komunikacja, skutkująca brakiem zrozumienia strategii i kierunków działania firmy
• Błędy przełożenia strategii na cele. Nieuwzględnianie łańcucha wartości i wzajemnych zależności pomiędzy procesami organizacji
• Niewykorzystywanie celów dla aktywnego zarządzania wynikami zespołów i jednostek. Cele, nawet te ambitne i właściwie sformułowane ulegają degeneracji i zapomnieniu
• Brak konsekwencji w egzekwowaniu od pracowników brania odpowiedzialności za osiąganie ustalonych celów
• Niewystarczający proces zarządzania wynikami pracy zarówno w odniesieniu do pracowników realizujących cele (wzmocnienia pozytywne), jak i tych, którzy celów nie realizują (wzmocnienia negatywne).

Reasumując można zauważyć, że efektywne wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach jest możliwe wówczas, gdy firma wypracuje spójną i konsekwentną politykę, która będzie promować zaangażowanie w pracę na rzecz organizacji i uwalniać kreatywność oraz energię drzemiącą w pracownikach. Istotą strategii personalnej będzie zatem określenie, dzięki jakim rodzajom umiejętności i kompetencji zatrudnionych i przez jakiego rodzaju kierowanie personelem firma uzyska przewagę konkurencyjną.